Jakarta, 6 Desember 2022 - Penyandang disabilitas dinilai sebagai pihak yang paling terdampak akibat pandemi Covid-19. Berdasarkan kaji cepat jaringan organisasi disabilitas, 80,9 persen responden disabilitas di Indonesia terdampak pandemi dari sisi komunikasi, kesehatan, sosial, dan ekonomi. Survey ini melibatkan 1.683 responden dari beragam jenis disabilitas dari 216 Kota/Kabupaten pada 32 Provinsi di Indonesia pada 10-24 April 2020 lalu (ppdi, 2020).

Salah satu sisi yang terdampak yakni sisi Komunikasi sebagai aspek penting bagi manusia untuk bersosialisasi terutama di dunia kerja. Setiap penyandang disabilitas mempunyai cara berkomunikasi dan berinteraksi yang berbeda. Teman Tuli mengoptimalkan organ penglihatan untuk mengidentifikasi subjek dan objek, sedangkan teman netra memaksimalkan kemampuan audio. Disisi lain, disabilitas ganda juga memiliki cara berkomunikasi tersendiri untuk memahami sebuah pesan.

Oleh karena itu meyakinkan para pemberi kerja dan perekrut tenaga kerja bahwa memahami cara komunikasi yang tepat akan dapat menciptakan komunikasi efektif di dunia kerja. Memahami cara komunikasi dengan penyandang disabilitas juga dapat menjadi langkah awal untuk membangun percaya diri merekrut penyandang disabilitas menjadi bagian dari perusahaan/organisasi. Sehingga, mereka yang semula belum yakin merekrut penyandang disabilitas menjadi siap rekrut dan bekerja bersama disabilitas.

Dalam rangka memperingati Hari Disabilitas Internasional tahun 2022, Suarise bersama Hear Me dan DNetwork Jaringan Kerja Disabilitas kembali menyelenggarakan Webinar Disability Confident Employer bertajuk Effective communication for employer to employee with disability atau Komunikasi Efektif untuk Pengusaha kepada para Pekerja Disabilitas. Acara ini merupakan sebuah wadah yang mempertemukan ekspektasi para pemberi kerja dengan kebutuhan dunia industri untuk meningkatkan peluang kerja bagi disabilitas.

Best Practise Komunikasi Efektif dengan Tenaga Kerja Disabilitas

Acara yang diperuntukkan bagi praktisi HR, perekrut tenaga kerja, pendiri perusahaan, komunitas disabilitas, dan peminat isu disabilitas ini menghadirkan perwakilan pemerintah, organisasi penyandang disabilitas, perusahaan lokal dan multinasional, serta perwakilan organisasi internasional. Kehadiran mereka menjadi referensi best practices dalam mewujudkan komunikasi efektif dalam proses merekrut tenaga kerja disabilitas mulai dari tahap perekrutan dan wawancara, tahap onboarding (magang), hingga daily communication (komunikasi sehari-hari).


Perwakilan dari Direktur Bina Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia yakni Koordinator Bidang Penempatan Tenaga Kerja Khusus Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Sekar Pratiwi Adji menjelaskan bahwa isu disabilitas merupakan salah satu isu prioritas pemerintah dalam KTT G20 yang menghasilkan dokumen action plan market integration of present with disability. “Saya berharap dengan momentum dan komitmen hasil G20 Presidensi Indonesia, maka implementasi ULB bidang ketenagakerjaan di Provinsi dan Kabupaten/Kota dapat meningkatkan dan memperkuat layanan pemenuhan hak atas pekerjaan bagi penyandang disabilitas. Kemudian perusahaan, BUMN/BUMD dapat semakin meningkatkan penempatan tenaga kerja disabilitas sesuai kota penempatan amanat UU No.8 tahun 2016,” jelas Sekar.

Dalam kesempatan yang sama, Ketua Komisi Nasional Disabilitas, Dante Rigmalia memaparkan peran komisi nasional disabilitas (KND) dalam upaya pemenuhan hak-hak penyandang disabilitas serta mengingatkan pentingnya aspek komunikasi bagi penyandang disabilitas. “Penting untuk menghapuskan stigma terhadap penyandang disabilitas. Kedua kesadaran penuh bahwa setiap individu memiliki hak-hak yang sama terlepas dari kondisi disabilitas atau non disabilitas. Ketiga, menciptakan kesempatan bagi penyandang disabilitas yang akan bermanfaat bagi semua orang. Keempat, memastikan pelibatan individu maupun kelompok serta organisasi disabilitas. Ada slogan dari kami Nothing is about us without us. Kami berharap pelibatan kami dalam proses pembangunan mulai perencanaan, pelaksanaan, hingga evaluasi,” paparnya.

Pada sesi mengenai rekrutmen dan wawancara pekerja disabilitas, Human Capital Director Bank Danamon, Heriyanto Agung Putra menegaskan bahwa Disabilitas merupakan isu lintas sektoral yang membutuhkan perhatian seluruh stakeholder, seperti pemerintah, industri, lembaga masyarakat, dan sektor lainnya.
“Untuk itu, di sisi SDM, salah satu strategi yang kami lakukan adalah mengelompokan unit-unit kerja yang mungkin part (menjadi bagian) pemberdayaan pekerja dengan keterbatasan fisik itu dengan menempatkan pegawai dengan disabilitas fisik di area-area seperti middle office, back-office, dan IT. Justru (penempatan mereka) kuat disana kualitasnya karena kondisi pekerjaan tersebut lebih mendukung”, tegas Heri.

Disisi lain, Wisnu Saputra, Project Manager DNetwork lebih menekankan pentingnya melakukan konfirmasi kebutuhan akomodasi kepada calon pegawai disabilitas, khususnya pada saat tahap interview.“Kalau saya (mengarahkan) ke perusahaan, Saya akan menomorsatukan akomodasi. Apakah perusahaan bisa menyediakan akomodasi yang diminta dan diinginkan agar karyawan bisa bekerja dengan baik. Kalau misalnya (penyediaan) akomodasi ini tidak bekerja (berjalan dengan baik), perubahan responsibility akan menjadi pilihan terakhir,” tuturnya.

Sebagai pegawai yang berlatar belakang teman tuli, Novita Pangestika, administrasi (outsourching) Bank Mandiri menyampaikan pengalamannya pada saat interview. Kala itu Novita mengalami ketiadaan juru bahasa isyarat, karena perusahaan mulanya menganggap bahwa disabilitas tidak membutuhkan pendamping.
“Pada saat itu bisa komunikasi (dengan teman tuli) dengan cara menulis. Komunikasinya pelan-pelan. Kalau tidak tahu, minta diulang saja. Setelah saya diterima dan melalui training, dari pihak perusahaan memberikan fasilitas JBI,” ungkapnya.

Sesi pertama ini menyimpulkan agar setiap organisasi/perusahaan untuk tidak berasumsi. Sebaliknya mereka diajak untuk selalu membuka ruang komunikasi khususnya mengenai kebutuhan komunikasi dan cara komunikasi yang baik dengan teman-teman disabilitas. Dalam pembukaan lowongan kerja, setiap organisasi/perusahaan juga diharapkan dapat memastikan sisi aksesibilitas digital (diantaranya keterbacaan, alt-text, kontras warna) terpenuhi mengakomodasi perbedaan ragam disabilitas. Selanjutnya pada sesi Onboarding, Project Manager Suarise, Theresia Suganda menegaskan bahwa proses ini penting dilakukan untuk dapat memastikan bahwa lingkungan kerja yang akan dimasuki oleh tenaga kerja difabel benar-benar siap merangkul mereka. “Pengalaman kami memfasilitasi on boarding bagi talents tunanetra Suarise, kami menemukan banyak ketidaktahuan perusahaan misalnya apakah harus menyediakan laptop khusus untuk tunanetra? Sebaliknya, para talents juga ada pertanyaan mengenai apakah harus bekerja dari kantor atau bisa dari rumah? Pertanyaan ini mendasari kami melakukan asesmen kepada perusahaan dengan memberi pertanyaan seputar penempatan kerja, learning buddy, hingga tools khusus dalam koordinasi kerja, baru kemudian disesuaikan dengan para talents.”

Perspektif berbeda datang dari I Made Wikanda, teman netra yang bekerja sebagai Disability Inclusion Officer dari UNICEF. Menurut Wikan, proses onboarding sangat krusial untuk menjamin tenaga kerja difabel dapat berperan aktif dan berkontribusi dalam perusahaan. “Kalau di UNICEF proses onboarding dilakukan secara inklusif dengan menyediakan fasilitas, akomodasi, dan lingkungan yang bisa menciptakan kontribusi dari difabel. Pada akhirnya (tenaga kerja) difabel bukan sekadar angka, tapi lebih kepada bagaimana mereka bisa berperan aktif, meaningfully engage, atau terlibat dalam proses pekerjaan dan bisa berkembang dalam karier, ujar Wikan”. Sesi ini mengajak agar perusahaan/organisasi berkontribusi membuat produk digital yang dapat diakses bagi semua orang, termasuk penyandang disabilitas. Inklusi merupakan sebuah proses menciptakan lingkungan dan interaksi antar individu yang hangat, terbuka, dan akomodatif bagi siapapun, terlepas dari latar belakang, ras, etnis, agama, ataupun jenis disabilitas yang dimiliki.

Kemudian pada sesi Daily Communication, teman netra sekaligus Heads of Engagement Think Web, M Reza Akbar menyatakan bahwa tantangan terbesar komunikasi baginya terjadi pada awal bergabung dalam perusahaan. Mulanya ia merasa komunikasi agak kaku, tetapi ia yakin bahwa dengan membuat dirinya proaktif akan jauh lebih mencair. “Enggak usah ada batasan dalam komunikasi, anggap sama saja. Hal tricky saat zaman mulai online, kadang saat komunikasi via chat mereka suka lupa kirim screenshot. Saya selalu ingetin ‘wah dark jokes, saya kan tunanetra (sambil bercanda).’ Sehingga saya perlu mengedukasi temen-temen supaya lebih fleksibel komunikasi sama tunanetra,” ungkap Ega.

Tine E Efendi VP of Customer Satisfaction Management Bukalapak menuturkan bahwa dari pihak perusahaan, khususnya pegawai nondifabel saat bertemu dengan pegawai difabel merasa ada ketakutan pada awalnya. Namun rasa penasaran yang tinggi membuat mereka tergerak untuk mencari tahu sendiri bagaimana cara berinteraksi dan berkomunikasi dengan rekan kerja difabel. “Awalnya takut, tapi lama-kelamaan bisa ngobrol dan akhirnya bisa terlibat. Jadi jangan takut untuk memulai, misalnya terlalu takut kalau ada difabel nanti harus menyediakan fasilitas, bagaimana cara berkomunikasinya yang akhirnya bikin kita tidak mulai-mulai. Kami lakukan dulu aja karena kami punya believe.”

Ivan Octa Putra Head of Branding Hear Me sekaligus teman tuli menambahkan bahwa cara berkomunikasi efektif dengan dirinya kepada rekan kerja dimulai dengan mengajari bahasa isyarat dasar, dan jika masih belum paham bisa bertukar teks. Setelah itu baru diajari budaya tulinya, dan diajari terus-menerus, hingga lama-lama berkembang menggunakan bahasa isyarat lebih baik. “Umumnya teman dengar menggunakan bahasa tinggi, biasanya kami minta tolong agar bahasanya lebih sederhana. Kalau ada bahasa Inggris atau istilah bisnis kami akan bertanya maksudnya apa. Kemudian, Ada beberapa teman tuli komunikasi menggunakan chat panjang kurang bisa dipahami. Kalau begitu, kami biasanya menggunakan video call, dijelaskan ulang dan jauh lebih paham.”

Sebagai solusi untuk menciptakan komunikasi efektif, Senior Product Desain Lead salah satu e-commerce sekaligus seorang disleksia, Dian Soraya memiliki tips tersendiri. Aya memandang bahwa cara berkomunikasi setiap orang seperti spektrum, memiliki perbedaan satu sama lain, meskipun orang tersebut bukan seorang difabel.
“Saya punya kebijakan personal user manual. Saya minta setiap orang membuat manual diri masing-masing sebagai manusia. Saya buat pointers: style kerja, value, kesulitan, dan how to make best communication with you? Kemudian bagaimana saya bisa membantu dia, dan apa yang sering orang lain salah artikan terhadapnya. Sehingga setiap orang punya ruang tentang dirinya dan bisa saling mengisi kelebihan dan kekurangannya. Jadi kita tahu What is the best way to approach you,” jelasnya.

Sebagai sesi penutup, komunikasi antara teman disabilitas maupun non disabilitas memerlukan interaksi dua arah. Teman non disabilitas diharapkan lebih aware dengan menegur maupun menyapa terlebih dulu. Sebaliknya teman disabilitas dapat lebih proaktif atau mengungkapkan atau berani speak up sehingga komunikasi sehari-hari tersebut dapat berjalan dengan baik.

Tentang Penyelenggara


Kegiatan ini diselenggarakan oleh Suarise, Hear Me, dan DNetwork untuk memperingati Hari Disabilitas Internasional 2022.

Suarise adalah perusahaan sosial independen yang fokus mempromosikan yang memungkinkan kesamaan akses dan kesempatan bagi orang-orang dengan gangguan penglihatan (tunanetra) di industri digital dan platform online. Sejak didirikan pada 2017, Suarise menyediakan tiga layanan utama. Pertama, memberikan pelatihan vokasi terkait teknologi digital bagi tunanetra dan low vision agar dapat bekerja secara independen maupun sebagai tenaga tetap dalam perusahaan. Kedua, Suarise membuka konsultasi dan riset aksesibilitas digital, serta persiapan onboarding bagi perusahaan yang akan mempekerjakan disabilitas, khususnya tunanetra dan low vision. Ketiga, Suarise menyediakan jasa penulisan konten digital yang dilakukan para talents Suarise tunanetra dan low vision.

Hearme merupakan sosial startup yang menyediakan aplikasi penerjemah Bahasa Isyarat Indonesia (BISINDO) pertama dengan tampilan 3D animasi untuk menjembatani komunikasi antara Teman Tuli dan Teman Dengar. Selain aplikasi, berbagai inovasi dan terobosan terus dilakukan untuk misi mendukung terciptanya ekosistem yang inklusif. Pada tahun 2022, Hear Me melakukan pengembangan produk untuk memberikan layanan masyarakat dengan menyediakan akses fasilitas yang ramah Tuli baik di fasilitas umum maupun tingkat korporasi dengan empat layanan yang sediakan yaitu, Layar Informasi Bahasa Isyarat, JBI Corporate, Layar Voice to Motion, dan Konten Video Animasi/Juru Bahasa Isyarat.

DNetwork adalah organisasi nirlaba yang didirikan pada tahun 2013 yang bertujuan untuk mendukung pemberdayaan ekonomi penyandang disabilitas di Indonesia melalui kesempatan kerja. DNetwork menyediakan dua layanan utama. Pertama bagi para pencari kerja, DNetwork memberikan informasi kerja, pelatihan keterampilan dan profesionalisme untuk meningkatkan kapasitas dan keterampilan para pencari kerja, serta konsultasi pengembangan pribadi dan karir sesuai dengan minat dan kemampuan. Kedua bagi perusahaan, DNetwork membuka lowongan kerja untuk penyandang disabilitas, menyediakan konsultasi tentang bekerja dengan para penyandang disabilitas sebagai bagian dari persiapan perusahaan untuk bekerja dengan para penyandang disabilitas, serta melakukan diskusi dan pendampingan proses rekrutmen berdasarkan permintaan perusahaan dan ketersediaan Tim DNetwork.

Membangun Dunia Kerja yang Inklusif

Ketenagakerjaan inklusif kini menjadi perhatian utama di Indonesia. Dengan meningkatnya kesadaran dan dukungan kebijakan pemerintah, semakin banyak organisasi yang menyadari bahwa mempekerjakan penyandang disabilitas bukan hanya tanggung jawab sosial, tetapi juga langkah strategis bisnis.
Tempat kerja yang inklusif menciptakan inovasi, produktivitas, dan rasa kebersamaan yang lebih kuat.

Berikut lima fakta penting tentang bagaimana inklusi disabilitas membentuk masa depan dunia kerja di Indonesia.

1. Kuota 1% untuk Perusahaan Swasta

Menurut Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas, perusahaan swasta dengan lebih dari 100 karyawan wajib menyediakan setidaknya 1% posisi kerja bagi penyandang disabilitas.
Kebijakan ini menunjukkan komitmen perusahaan terhadap keberagaman dan kesetaraan di tempat kerja.

2. Kuota 2% untuk Instansi Pemerintah dan BUMN

Instansi pemerintah dan BUMN memiliki tanggung jawab lebih besar — mereka wajib membuka minimal 2% formasi pekerjaan bagi penyandang disabilitas.
Kebijakan ini menegaskan bahwa sektor publik harus menjadi teladan dalam mewujudkan dunia kerja yang setara dan inklusif.

3. Karyawan Disabilitas Terbukti Produktif dan Loyal

Berbagai penelitian menunjukkan bahwa karyawan disabilitas memiliki tingkat produktivitas dan loyalitas yang sama — bahkan lebih tinggi dibandingkan rekan nondisabilitas.
Ketangguhan, etos kerja, dan kemampuan beradaptasi yang kuat menjadikan mereka aset berharga bagi organisasi inklusif.4. Proses Wawancara Bisa Lebih Fleksibel

Inklusi dimulai sejak proses rekrutmen. Wawancara kerja dapat dilakukan dalam berbagai format — tertulis, video, atau dengan pendamping — sebagai bentuk reasonable accommodation.
Fleksibilitas ini memastikan setiap kandidat memiliki kesempatan yang adil untuk menampilkan kemampuan terbaiknya.

5. Karier untuk Semua

Penyandang disabilitas kini memiliki peluang berkarier di berbagai sektor, mulai dari perhotelan dan desain hingga analisis data dan teknologi informasi.
Hal ini membuktikan bahwa kemampuan seseorang tidak ditentukan oleh keterbatasan, melainkan oleh kesempatan yang diberikan.

Menuju Masa Depan yang Lebih Inklusif

Ketenagakerjaan inklusif bukan hanya kewajiban hukum, tetapi juga strategi untuk membangun tempat kerja yang kuat, empatik, dan berkelanjutan.
Dengan memberikan kesempatan bagi penyandang disabilitas, perusahaan dapat meningkatkan inovasi sekaligus memperkuat dampak sosialnya.

Mari bersama-sama menciptakan masa depan di mana setiap individu memiliki kesempatan untuk tumbuh, berkontribusi, dan berprestasi. ✨

Hai Sobat DNetwork! 👋

Pernah dengar istilah aksesibilitas di tempat kerja? Nah, persoalan aksesibilitas ini bukan cuma soal membangun jalur kursi roda atau menyediakan teknologi bantu, tapi tentang menciptakan lingkungan kerja yang adil, nyaman, dan mendukung semua orang—termasuk pekerja penyandang disabilitas.
Tentunya masih banyak perusahaan yang berpikir kalau menyediakan aksesibilitas itu “ribet” atau “biaya tambahan”. Padahal kenyataannya, ada banyak sekali keuntungan yang bisa dirasakan perusahaan kalau serius menerapkan aksesibilitas. Yuk, kita bahas satu per satu!

✨ 1. Kinerja lebih maksimal
Ketika pekerja penyandang disabilitas diberi akses yang memadai—entah itu teknologi bantu, ruang kerja ramah akses, atau prosedur yang inklusif—mereka bisa menunjukkan performa terbaik. Hasil kerja jadi maksimal dan target perusahaan tetap tercapai. Potensi mereka tidak kalah dengan pekerja lain, hanya perlu akses yang setara.

✨ 2. Tim kerja lebih beragam dan kreatif
Dengan adanya akses, pekerja disabilitas bisa berkontribusi penuh. Artinya, perusahaan punya tim kerja yang lebih beragam, dengan sudut pandang berbeda yang memperkaya ide-ide. Keberagaman ini justru membuat perusahaan lebih adaptif dan inovatif dalam menghadapi tantangan bisnis.

✨ 3. Patuh hukum dan hindari cap diskriminasi
Menyediakan aksesibilitas juga berarti perusahaan mematuhi undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Selain itu, perusahaan tidak akan dicap sebagai tempat kerja yang diskriminatif. Jadi, ini bukan hanya langkah etis, tapi juga langkah legal yang tepat.

✨ 4. Reputasi sebagai perusahaan inklusif
Di era sekarang, reputasi sangat penting. Perusahaan yang inklusi punya citra positif di mata publik. Masyarakat, mitra, hingga calon karyawan akan melihat perusahaan tersebut sebagai tempat yang ramah, modern, dan peduli pada keadilan.

✨ 5. Lebih memahami konsumen
Faktanya, penyandang disabilitas juga adalah konsumen, pelanggan, atau bahkan pengguna layanan perusahaan kita. Dengan menyediakan aksesibilitas di internal, perusahaan sekaligus belajar memahami kebutuhan konsumen. Hasilnya, layanan dan produk bisa lebih relevan dan ramah bagi semua kalangan.

✨ 6. Budaya empati dan saling menghargai
Perusahaan inklusi biasanya punya tingkat empati tinggi karena terbiasa menghargai perbedaan. Budaya kerja pun jadi lebih sehat: tim saling mendukung, menghargai, dan loyalitas karyawan meningkat.

Jadi, Sobat DNetwork, menyediakan aksesibilitas itu bukan beban, tapi investasi jangka panjang. Perusahaan yang inklusi akan tumbuh lebih kuat, lebih kreatif, dan punya daya saing tinggi.
👉 Yuk, mulai sekarang kita dukung aksesibilitas di tempat kerja. Karena semua orang berhak punya kesempatan yang sama untuk berkembang.

Mari bergabung bersama DNetwork agar Perusahaan Sobat Inklusi melalui program edukasi dari DNetwork.

 

Hai Sobat DNetwork!

Yuk, Cek! Apakah Rekrutmen di Tempatmu Sudah Bebas dari Diskriminasi terhadap Penyandang Disabilitas?

Inklusi kini jadi topik hangat di dunia kerja. Banyak perusahaan sudah mulai membuka peluang bagi penyandang disabilitas. Tapi… sudahkah proses rekrutmen yang kita lakukan benar-benar inklusif dan adil?

Tanpa disadari, ada praktik-praktik yang ternyata masih menyulitkan bahkan mendiskriminasi pelamar kerja penyandang disabilitas.

Semoga hal tersebut tidak terjadi di Perusahaan sobat. Melalui Artikel ini –kita akan sharing khususnya kepada sobat yang bekerja di bidang SDM, rekrutmen, atau manajemen perusahaan agar lebih memahami bentuk-bentuk diskriminasi yang sering terjadi, sekaligus bagaimana cara memperbaikinya.

Lalu apa saja distriminatif yang sering terjadi?

1. Informasi Lowongan Tidak Aksesibel

Ketika mengakses konten lowongan, Penyandang disabilitas sering kesulitan mengakses informasi lowongan tersebut karena kontennya tidak dirancang untuk semua orang.
 Misalnya:

  • Teks hanya berupa gambar yang tidak bisa dibaca oleh pembaca layar
  • Tidak ada subtitle atau transkrip untuk video lowongan
  • Situs rekrutmen sulit diakses oleh pengguna alat bantu mobilitas atau pengguna keyboard saja

Akibatnya, banyak calon kandidat tidak bisa mengakses informasi dasar tentang pekerjaan yang mereka minati.

  • Solusi yang dapat sobat lakukan:
    Pastikan format konten bisa diakses oleh Penyandang Disabilitas dengan teknologi bantu yang mereka gunakan
  • Gunakan bahasa yang jelas dan tidak bertele-tele
  • Sediakan deskripsi alternatif untuk gambar dan teks transkrip untuk video/audio
  • Yang paling penting sobat bisa diskusikan dengan Penyandang Disabilitas dan mencobakan konten lowongan yang akan di share untuk memastikan informasi tersebut bisa diakses

2. Lowongan Hanya Terbuka untuk Disabilitas Tertentu

Kadang ada konten lowongan yang menyertakan Kalimat seperti “hanya untuk disabilitas Fisik ringan” atau “tidak menerima pelamar Tuli” adalah bentuk eksklusi yang bisa menutup peluang orang-orang yang sebenarnya mampu dan cocok dengan posisi tersebut.

Setiap individu memiliki kombinasi kemampuan unik. Jenis disabilitas tidak otomatis menentukan apakah seseorang mampu atau tidak menjalankan pekerjaan tertentu.

Solusi:

  • Fokus pada tugas dan tanggung jawab pekerjaan, bukan pada batasan jenis disabilitas
  • Gunakan kalimat seperti: “Terbuka untuk semua pelamar, termasuk penyandang disabilitas. Akomodasi akan disediakan jika diperlukan.”
  • Kita bisa Diskusi dengan Penyandang Disabilitas atau Komunitas Disabilitas untuk lis skill dan pekerjaan yang bisa dilakukan oleh setiap ragam Disabilitas

3. Menyortir Kandidat Berdasarkan Tingkat Disabilitas (Sebelum Wawancara)

Kadang ada proses seleksi menyortir kandidat hanya dari informasi disabilitas di CV atau form aplikasi. Misalnya, kandidat dianggap "tidak layak" hanya karena menggunakan kursi roda, memiliki hambatan pendengaran, atau hambatan bicara, tanpa melihat keahlian dan pengalaman kerjanya.

Ini bentuk diskriminasi berdasarkan asumsi, bukan penilaian objektif.

Solusi:

  • Nilai pelamar berdasarkan kompetensi dan pengalaman kerja
  • Wawancarai terlebih dahulu sebelum menarik kesimpulan
  • Berikan tes keterampilan untuk mengukur kemampuan, bukan sekadar melihat kondisi

4. Tidak Memberikan Kesempatan untuk Diskusi Akomodasi

Kadang tidak terfikir untuk membuka ruang dialog soal kebutuhan akomodasi. Sering kali asumsi langsung menganggap proses rekrutmen “sulit” bila pelamar menyandang disabilitas. Padahal banyak penyandang disabilitas tahu persis apa yang mereka butuhkan, dan solusinya seringkali sederhana!

Contoh: Teman Tuli mungkin hanya butuh media tulisan saat wawancara. Atau seseorang dengan disabilitas Fisik mungkin hanya butuh ruangan yang bisa diakses kursi roda.

Solusi:

  • Tanyakan sejak awal: “Apakah ada dukungan atau penyesuaian yang kami bisa sediakan?”
  • Libatkan pelamar dalam percakapan terkait kebutuhan mereka
  • Jadikan akomodasi sebagai bagian dari proses, bukan pengecualian

5. Memberikan Alasan Penolakan karena Disabilitas

Saat ini Masih banyak pelamar Disabilitas yang mendapat penolakan dengan alasan seperti:
 "Karena kondisi disabilitas Anda, kami tidak dapat melanjutkan proses."
Ini bentuk diskriminasi eksplisit yang tidak dibenarkan dan bertentangan dengan prinsip kesetaraan.

Penolakan seharusnya berdasarkan hasil tes atau kecocokan kompetensi, bukan kondisi pribadi.

Solusi:

  • Berikan alasan objektif jika pelamar tidak lolos
  • Hindari menyebut disabilitas sebagai penyebab utama penolakan
  • Gunakan bahasa yang sopan dan membangun

Lalu, Apa yang Bisa Dilakukan Perusahaan Mulai dari Sekarang?

  • Audit ulang proses rekrutmen: dari konten, format, hingga cara komunikasi
  • Latih tim HR tentang inklusi dan bias tidak sadar (unconscious bias.
  • Pastikan semua kandidat bisa mengakses informasi dan proses seleksi
  • Bangun budaya kerja yang mendukung keberagaman dan keterbukaan
  • Libatkan penyandang disabilitas dalam merancang proses yang lebih adil


Yuk, pastikan proses rekrutmen yang kamu jalankan tidak menutup peluang siapa pun hanya karena mereka berbeda.

Karena dunia kerja yang sehat dan kuat dibangun oleh keberagaman kemampuan, perspektif, dan latar belakang.

Agar Rekrutmen di Prusahaan sobat inklusi, yuk bergabung bersama DNetwork untuk mengikuti program edukasi kami.