Hi DNetwork Friends!
An inclusive job interview isn’t just about accepting applicants from diverse backgrounds — it’s about ensuring every step of the hiring process is fair and accessible, especially for persons with disabilities. Here are 6 practical tips for HR teams to create a more inclusive and meaningful interview experience:

1️⃣ Understand the Disability and Access Needs
Before the interview, learn about the applicant’s type of disability so you can prepare the right support — such as a wheelchair-accessible space, a guide, or assistive communication tools. If you're unsure, don’t hesitate to ask the applicant directly about their access needs.

2️⃣ Focus on Skills, Not Physical Conditions
Assess the applicant based on their competencies, experience, and potential — not their disability. People with disabilities have the same abilities and potential as others if given an equal opportunity.

3️⃣ Use Accessible Communication Channels
Send interview invitations using platforms that are easy to access. Use clear, concise language to ensure understanding — especially for applicants with cognitive, sensory, or visual impairments.

4️⃣ Prepare an Accessible and Friendly Interview Location
Choose a venue that is free from physical barriers — such as step-free access, wheelchair paths, guiding blocks, or ground-floor rooms. Provide assistance or interpreters when needed, especially for Deaf or blind candidates.

5️⃣ Address Concerns Directly During the Interview
If you have any concerns about how the applicant would perform in the role, talk about it openly during the interview. Give them a chance to explain how they work and the support tools they typically use.

6️⃣ Conduct a Simple Skill Test If Needed
If you still have doubts, provide a short, relevant task or test to directly assess the applicant's abilities. Make sure the test is also accessible and supports assistive technologies if required.

By applying these steps, companies can build a fairer and more inclusive hiring process that respects diversity.
Need more guidance? Feel free to contact DNetwork for support in building a more inclusive recruitment process 💙

Building an Inclusive Workforce

Inclusive employment has become an increasingly important issue in Indonesia. With growing awareness and stronger government policies, more organizations are realizing that hiring people with disabilities is not only a social responsibility but also a smart business move.
Creating an inclusive workplace leads to innovation, productivity, and a stronger sense of community.

Here are five key facts about how disability inclusion is shaping the future of work in Indonesia.

1. 1% Job Quota for Private Companies

According to Law No. 8 of 2016 on Persons with Disabilities, private companies with more than 100 employees are required to allocate at least 1% of their job positions for people with disabilities.
This regulation aims to ensure equal opportunity and demonstrate corporate commitment to diversity and inclusion.

2. 2% Job Quota for Government Institutions and State-Owned Enterprises

Public institutions and state-owned enterprises (SOEs) have a higher quota — they are required to provide at least 2% of job positions for people with disabilities.
This policy ensures that the public sector sets an example in promoting equality and inclusion in the workplace.

3. Employees with Disabilities Are Equally Productive and Loyal

Studies show that employees with disabilities are just as productive and loyal — if not more so — than their non-disabled peers.
Their resilience, problem-solving skills, and strong work ethic make them valuable assets for any inclusive organization.

4. Interviews Can Be More Flexible

Inclusion starts at recruitment. Job interviews can be conducted in different formats — written, via video, or with an assistant — as part of reasonable accommodation.
This ensures that every candidate has a fair opportunity to present their skills and potential.

5. Career Opportunities Across All Fields

People with disabilities can pursue careers in a wide range of industries, from hospitality and design to data analytics and information technology.
This shows that ability, not disability, defines one’s potential to succeed in the workplace.

Moving Toward a More Inclusive Future

Inclusive employment is not just a legal obligation — it’s a strategy for building a stronger, more empathetic, and sustainable workplace.
By creating opportunities for people with disabilities, companies can drive innovation, boost morale, and strengthen their social impact.

Let’s continue working together to build a future where everyone has the opportunity to grow, contribute, and succeed. 

 

Hai Sobat DNetwork! 👋

Pernah dengar istilah aksesibilitas di tempat kerja? Nah, persoalan aksesibilitas ini bukan cuma soal membangun jalur kursi roda atau menyediakan teknologi bantu, tapi tentang menciptakan lingkungan kerja yang adil, nyaman, dan mendukung semua orang—termasuk pekerja penyandang disabilitas.
Tentunya masih banyak perusahaan yang berpikir kalau menyediakan aksesibilitas itu “ribet” atau “biaya tambahan”. Padahal kenyataannya, ada banyak sekali keuntungan yang bisa dirasakan perusahaan kalau serius menerapkan aksesibilitas. Yuk, kita bahas satu per satu!

✨ 1. Kinerja lebih maksimal
Ketika pekerja penyandang disabilitas diberi akses yang memadai—entah itu teknologi bantu, ruang kerja ramah akses, atau prosedur yang inklusif—mereka bisa menunjukkan performa terbaik. Hasil kerja jadi maksimal dan target perusahaan tetap tercapai. Potensi mereka tidak kalah dengan pekerja lain, hanya perlu akses yang setara.

✨ 2. Tim kerja lebih beragam dan kreatif
Dengan adanya akses, pekerja disabilitas bisa berkontribusi penuh. Artinya, perusahaan punya tim kerja yang lebih beragam, dengan sudut pandang berbeda yang memperkaya ide-ide. Keberagaman ini justru membuat perusahaan lebih adaptif dan inovatif dalam menghadapi tantangan bisnis.

✨ 3. Patuh hukum dan hindari cap diskriminasi
Menyediakan aksesibilitas juga berarti perusahaan mematuhi undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Selain itu, perusahaan tidak akan dicap sebagai tempat kerja yang diskriminatif. Jadi, ini bukan hanya langkah etis, tapi juga langkah legal yang tepat.

✨ 4. Reputasi sebagai perusahaan inklusif
Di era sekarang, reputasi sangat penting. Perusahaan yang inklusi punya citra positif di mata publik. Masyarakat, mitra, hingga calon karyawan akan melihat perusahaan tersebut sebagai tempat yang ramah, modern, dan peduli pada keadilan.

✨ 5. Lebih memahami konsumen
Faktanya, penyandang disabilitas juga adalah konsumen, pelanggan, atau bahkan pengguna layanan perusahaan kita. Dengan menyediakan aksesibilitas di internal, perusahaan sekaligus belajar memahami kebutuhan konsumen. Hasilnya, layanan dan produk bisa lebih relevan dan ramah bagi semua kalangan.

✨ 6. Budaya empati dan saling menghargai
Perusahaan inklusi biasanya punya tingkat empati tinggi karena terbiasa menghargai perbedaan. Budaya kerja pun jadi lebih sehat: tim saling mendukung, menghargai, dan loyalitas karyawan meningkat.

Jadi, Sobat DNetwork, menyediakan aksesibilitas itu bukan beban, tapi investasi jangka panjang. Perusahaan yang inklusi akan tumbuh lebih kuat, lebih kreatif, dan punya daya saing tinggi.
👉 Yuk, mulai sekarang kita dukung aksesibilitas di tempat kerja. Karena semua orang berhak punya kesempatan yang sama untuk berkembang.

Mari bergabung bersama DNetwork agar Perusahaan Sobat Inklusi melalui program edukasi dari DNetwork.

 

Hai Sobat DNetwork!

Yuk, Cek! Apakah Rekrutmen di Tempatmu Sudah Bebas dari Diskriminasi terhadap Penyandang Disabilitas?

Inklusi kini jadi topik hangat di dunia kerja. Banyak perusahaan sudah mulai membuka peluang bagi penyandang disabilitas. Tapi… sudahkah proses rekrutmen yang kita lakukan benar-benar inklusif dan adil?

Tanpa disadari, ada praktik-praktik yang ternyata masih menyulitkan bahkan mendiskriminasi pelamar kerja penyandang disabilitas.

Semoga hal tersebut tidak terjadi di Perusahaan sobat. Melalui Artikel ini –kita akan sharing khususnya kepada sobat yang bekerja di bidang SDM, rekrutmen, atau manajemen perusahaan agar lebih memahami bentuk-bentuk diskriminasi yang sering terjadi, sekaligus bagaimana cara memperbaikinya.

Lalu apa saja distriminatif yang sering terjadi?

1. Informasi Lowongan Tidak Aksesibel

Ketika mengakses konten lowongan, Penyandang disabilitas sering kesulitan mengakses informasi lowongan tersebut karena kontennya tidak dirancang untuk semua orang.
 Misalnya:

  • Teks hanya berupa gambar yang tidak bisa dibaca oleh pembaca layar
  • Tidak ada subtitle atau transkrip untuk video lowongan
  • Situs rekrutmen sulit diakses oleh pengguna alat bantu mobilitas atau pengguna keyboard saja

Akibatnya, banyak calon kandidat tidak bisa mengakses informasi dasar tentang pekerjaan yang mereka minati.

  • Solusi yang dapat sobat lakukan:
    Pastikan format konten bisa diakses oleh Penyandang Disabilitas dengan teknologi bantu yang mereka gunakan
  • Gunakan bahasa yang jelas dan tidak bertele-tele
  • Sediakan deskripsi alternatif untuk gambar dan teks transkrip untuk video/audio
  • Yang paling penting sobat bisa diskusikan dengan Penyandang Disabilitas dan mencobakan konten lowongan yang akan di share untuk memastikan informasi tersebut bisa diakses

2. Lowongan Hanya Terbuka untuk Disabilitas Tertentu

Kadang ada konten lowongan yang menyertakan Kalimat seperti “hanya untuk disabilitas Fisik ringan” atau “tidak menerima pelamar Tuli” adalah bentuk eksklusi yang bisa menutup peluang orang-orang yang sebenarnya mampu dan cocok dengan posisi tersebut.

Setiap individu memiliki kombinasi kemampuan unik. Jenis disabilitas tidak otomatis menentukan apakah seseorang mampu atau tidak menjalankan pekerjaan tertentu.

Solusi:

  • Fokus pada tugas dan tanggung jawab pekerjaan, bukan pada batasan jenis disabilitas
  • Gunakan kalimat seperti: “Terbuka untuk semua pelamar, termasuk penyandang disabilitas. Akomodasi akan disediakan jika diperlukan.”
  • Kita bisa Diskusi dengan Penyandang Disabilitas atau Komunitas Disabilitas untuk lis skill dan pekerjaan yang bisa dilakukan oleh setiap ragam Disabilitas

3. Menyortir Kandidat Berdasarkan Tingkat Disabilitas (Sebelum Wawancara)

Kadang ada proses seleksi menyortir kandidat hanya dari informasi disabilitas di CV atau form aplikasi. Misalnya, kandidat dianggap "tidak layak" hanya karena menggunakan kursi roda, memiliki hambatan pendengaran, atau hambatan bicara, tanpa melihat keahlian dan pengalaman kerjanya.

Ini bentuk diskriminasi berdasarkan asumsi, bukan penilaian objektif.

Solusi:

  • Nilai pelamar berdasarkan kompetensi dan pengalaman kerja
  • Wawancarai terlebih dahulu sebelum menarik kesimpulan
  • Berikan tes keterampilan untuk mengukur kemampuan, bukan sekadar melihat kondisi

4. Tidak Memberikan Kesempatan untuk Diskusi Akomodasi

Kadang tidak terfikir untuk membuka ruang dialog soal kebutuhan akomodasi. Sering kali asumsi langsung menganggap proses rekrutmen “sulit” bila pelamar menyandang disabilitas. Padahal banyak penyandang disabilitas tahu persis apa yang mereka butuhkan, dan solusinya seringkali sederhana!

Contoh: Teman Tuli mungkin hanya butuh media tulisan saat wawancara. Atau seseorang dengan disabilitas Fisik mungkin hanya butuh ruangan yang bisa diakses kursi roda.

Solusi:

  • Tanyakan sejak awal: “Apakah ada dukungan atau penyesuaian yang kami bisa sediakan?”
  • Libatkan pelamar dalam percakapan terkait kebutuhan mereka
  • Jadikan akomodasi sebagai bagian dari proses, bukan pengecualian

5. Memberikan Alasan Penolakan karena Disabilitas

Saat ini Masih banyak pelamar Disabilitas yang mendapat penolakan dengan alasan seperti:
 "Karena kondisi disabilitas Anda, kami tidak dapat melanjutkan proses."
Ini bentuk diskriminasi eksplisit yang tidak dibenarkan dan bertentangan dengan prinsip kesetaraan.

Penolakan seharusnya berdasarkan hasil tes atau kecocokan kompetensi, bukan kondisi pribadi.

Solusi:

  • Berikan alasan objektif jika pelamar tidak lolos
  • Hindari menyebut disabilitas sebagai penyebab utama penolakan
  • Gunakan bahasa yang sopan dan membangun

Lalu, Apa yang Bisa Dilakukan Perusahaan Mulai dari Sekarang?

  • Audit ulang proses rekrutmen: dari konten, format, hingga cara komunikasi
  • Latih tim HR tentang inklusi dan bias tidak sadar (unconscious bias.
  • Pastikan semua kandidat bisa mengakses informasi dan proses seleksi
  • Bangun budaya kerja yang mendukung keberagaman dan keterbukaan
  • Libatkan penyandang disabilitas dalam merancang proses yang lebih adil


Yuk, pastikan proses rekrutmen yang kamu jalankan tidak menutup peluang siapa pun hanya karena mereka berbeda.

Karena dunia kerja yang sehat dan kuat dibangun oleh keberagaman kemampuan, perspektif, dan latar belakang.

Agar Rekrutmen di Prusahaan sobat inklusi, yuk bergabung bersama DNetwork untuk mengikuti program edukasi kami.