Hai Sobat DNetwork!
Yuk, Cek! Apakah Rekrutmen di Tempatmu Sudah Bebas dari Diskriminasi terhadap Penyandang Disabilitas?
Inklusi kini jadi topik hangat di dunia kerja. Banyak perusahaan sudah mulai membuka peluang bagi penyandang disabilitas. Tapi… sudahkah proses rekrutmen yang kita lakukan benar-benar inklusif dan adil?
Tanpa disadari, ada praktik-praktik yang ternyata masih menyulitkan bahkan mendiskriminasi pelamar kerja penyandang disabilitas.
Semoga hal tersebut tidak terjadi di Perusahaan sobat. Melalui Artikel ini –kita akan sharing khususnya kepada sobat yang bekerja di bidang SDM, rekrutmen, atau manajemen perusahaan agar lebih memahami bentuk-bentuk diskriminasi yang sering terjadi, sekaligus bagaimana cara memperbaikinya.
Lalu apa saja distriminatif yang sering terjadi?
1. Informasi Lowongan Tidak Aksesibel
Ketika mengakses konten lowongan, Penyandang disabilitas sering kesulitan mengakses informasi lowongan tersebut karena kontennya tidak dirancang untuk semua orang.
Misalnya:
- Teks hanya berupa gambar yang tidak bisa dibaca oleh pembaca layar
- Tidak ada subtitle atau transkrip untuk video lowongan
- Situs rekrutmen sulit diakses oleh pengguna alat bantu mobilitas atau pengguna keyboard saja
Akibatnya, banyak calon kandidat tidak bisa mengakses informasi dasar tentang pekerjaan yang mereka minati.
- Solusi yang dapat sobat lakukan:
Pastikan format konten bisa diakses oleh Penyandang Disabilitas dengan teknologi bantu yang mereka gunakan - Gunakan bahasa yang jelas dan tidak bertele-tele
- Sediakan deskripsi alternatif untuk gambar dan teks transkrip untuk video/audio
- Yang paling penting sobat bisa diskusikan dengan Penyandang Disabilitas dan mencobakan konten lowongan yang akan di share untuk memastikan informasi tersebut bisa diakses
2. Lowongan Hanya Terbuka untuk Disabilitas Tertentu
Kadang ada konten lowongan yang menyertakan Kalimat seperti “hanya untuk disabilitas Fisik ringan” atau “tidak menerima pelamar Tuli” adalah bentuk eksklusi yang bisa menutup peluang orang-orang yang sebenarnya mampu dan cocok dengan posisi tersebut.
Setiap individu memiliki kombinasi kemampuan unik. Jenis disabilitas tidak otomatis menentukan apakah seseorang mampu atau tidak menjalankan pekerjaan tertentu.
Solusi:
- Fokus pada tugas dan tanggung jawab pekerjaan, bukan pada batasan jenis disabilitas
- Gunakan kalimat seperti: “Terbuka untuk semua pelamar, termasuk penyandang disabilitas. Akomodasi akan disediakan jika diperlukan.”
- Kita bisa Diskusi dengan Penyandang Disabilitas atau Komunitas Disabilitas untuk lis skill dan pekerjaan yang bisa dilakukan oleh setiap ragam Disabilitas
3. Menyortir Kandidat Berdasarkan Tingkat Disabilitas (Sebelum Wawancara)
Kadang ada proses seleksi menyortir kandidat hanya dari informasi disabilitas di CV atau form aplikasi. Misalnya, kandidat dianggap "tidak layak" hanya karena menggunakan kursi roda, memiliki hambatan pendengaran, atau hambatan bicara, tanpa melihat keahlian dan pengalaman kerjanya.
Ini bentuk diskriminasi berdasarkan asumsi, bukan penilaian objektif.
Solusi:
- Nilai pelamar berdasarkan kompetensi dan pengalaman kerja
- Wawancarai terlebih dahulu sebelum menarik kesimpulan
- Berikan tes keterampilan untuk mengukur kemampuan, bukan sekadar melihat kondisi
4. Tidak Memberikan Kesempatan untuk Diskusi Akomodasi
Kadang tidak terfikir untuk membuka ruang dialog soal kebutuhan akomodasi. Sering kali asumsi langsung menganggap proses rekrutmen “sulit” bila pelamar menyandang disabilitas. Padahal banyak penyandang disabilitas tahu persis apa yang mereka butuhkan, dan solusinya seringkali sederhana!
Contoh: Teman Tuli mungkin hanya butuh media tulisan saat wawancara. Atau seseorang dengan disabilitas Fisik mungkin hanya butuh ruangan yang bisa diakses kursi roda.
Solusi:
- Tanyakan sejak awal: “Apakah ada dukungan atau penyesuaian yang kami bisa sediakan?”
- Libatkan pelamar dalam percakapan terkait kebutuhan mereka
- Jadikan akomodasi sebagai bagian dari proses, bukan pengecualian
5. Memberikan Alasan Penolakan karena Disabilitas
Saat ini Masih banyak pelamar Disabilitas yang mendapat penolakan dengan alasan seperti:
"Karena kondisi disabilitas Anda, kami tidak dapat melanjutkan proses."
Ini bentuk diskriminasi eksplisit yang tidak dibenarkan dan bertentangan dengan prinsip kesetaraan.
Penolakan seharusnya berdasarkan hasil tes atau kecocokan kompetensi, bukan kondisi pribadi.
Solusi:
- Berikan alasan objektif jika pelamar tidak lolos
- Hindari menyebut disabilitas sebagai penyebab utama penolakan
- Gunakan bahasa yang sopan dan membangun
Lalu, Apa yang Bisa Dilakukan Perusahaan Mulai dari Sekarang?
- Audit ulang proses rekrutmen: dari konten, format, hingga cara komunikasi
- Latih tim HR tentang inklusi dan bias tidak sadar (unconscious bias.
- Pastikan semua kandidat bisa mengakses informasi dan proses seleksi
- Bangun budaya kerja yang mendukung keberagaman dan keterbukaan
- Libatkan penyandang disabilitas dalam merancang proses yang lebih adil
Yuk, pastikan proses rekrutmen yang kamu jalankan tidak menutup peluang siapa pun hanya karena mereka berbeda.
Karena dunia kerja yang sehat dan kuat dibangun oleh keberagaman kemampuan, perspektif, dan latar belakang.
Agar Rekrutmen di Prusahaan sobat inklusi, yuk bergabung bersama DNetwork untuk mengikuti program edukasi kami.
Mewujudkan lingkungan kerja yang inklusif bagi penyandang disabilitas bukan hanya tentang menyediakan fasilitas tambahan, melainkan memahami secara menyeluruh kebutuhan mereka yang beragam dan spesifik. Akomodasi yang efektif tidak hanya berdampak pada kenyamanan kerja, tetapi juga meningkatkan produktivitas dan loyalitas karyawan.
Berikut ini adalah strategi komprehensif yang dapat diterapkan perusahaan dalam mengimplementasikan akomodasi kerja yang layak bagi penyandang disabilitas:
1. Memahami Kerangka Regulasi sebagai Dasar Tindakan
Langkah pertama adalah memahami regulasi yang menjadi dasar hukum dan etika. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas serta ketentuan dari Kementerian Ketenagakerjaan mengatur kewajiban pemberi kerja dalam menyediakan akomodasi yang layak. Ini mencakup aksesibilitas fisik, informasi, serta penyesuaian proses kerja yang wajar. Regulasi ini menjadi acuan dalam penyusunan kebijakan internal perusahaan.
2. Meningkatkan Literasi tentang Ragam Disabilitas dan Implikasinya di Dunia Kerja
Setiap jenis disabilitas memiliki kebutuhan yang berbeda. Pemahaman terhadap hal ini menjadi kunci dalam menyediakan akomodasi yang tepat. Beberapa contoh kebutuhan spesifik antara lain:
-
Disabilitas netra: memerlukan screen reader, dokumen atau aplikasi dalam format aksesibel, dan penanda fisik seperti guiding block.
-
Disabilitas daksa: membutuhkan meja kerja yang dapat diatur, ramp, dan akses lift yang ramah pengguna kursi roda.
-
Disabilitas Tuli: membutuhkan juru bahasa isyarat, teks tertulis, atau simbol visual lainnya untuk mendukung komunikasi.
-
Disabilitas intelektual dan psikososial: membutuhkan komunikasi yang jelas, struktur kerja yang stabil, serta dukungan sosial dari rekan kerja.
Pengetahuan ini mencegah pendekatan akomodasi yang bersifat generik dan memastikan solusi yang diberikan benar-benar relevan.
3. Melakukan Pendekatan Komunikatif dengan Karyawan Disabilitas
Alih-alih berasumsi, ajak karyawan dengan disabilitas berdialog secara terbuka mengenai kebutuhan mereka. Komunikasi yang aktif dan rutin akan membangun kepercayaan serta menciptakan lingkungan kerja yang responsif. Pengalaman dan perspektif langsung dari karyawan sangat berharga dalam merancang solusi akomodasi yang efektif.
4. Melakukan Asesmen Kebutuhan Akses secara Individual dan Terstruktur
Kebutuhan setiap individu tidak bisa disamakan. Oleh karena itu, penting untuk melakukan asesmen kebutuhan secara personal, melalui:
-
Wawancara individual
-
Survei internal
-
Observasi langsung di lingkungan kerja
Hasil asesmen harus dicatat dan dianalisis agar menjadi dasar dalam merancang akomodasi yang tepat sasaran dan berkelanjutan.
5. Berinvestasi pada Pelatihan Inklusi bagi Tim HR dan Manajemen
Pelatihan dan workshop tentang inklusi disabilitas perlu diberikan kepada tim HR dan manajemen. Topik seperti rekrutmen inklusif, cara memberikan umpan balik yang sensitif, serta membangun lingkungan kerja yang mendukung keberagaman akan memperkuat budaya organisasi yang adaptif dan tidak diskriminatif.
6. Melakukan Uji Coba dan Validasi Akomodasi
Sebelum akomodasi diterapkan secara luas, lakukan uji coba bersama karyawan yang membutuhkannya. Mintalah umpan balik langsung untuk menilai apakah fasilitas atau alat bantu yang disediakan benar-benar efektif.
Misalnya, sebuah aplikasi internal yang dianggap telah aksesibel, ternyata belum dapat digunakan dengan nyaman oleh pengguna screen reader karena kendala teknis. Uji coba seperti ini mencegah pemborosan anggaran dan memastikan efektivitas akomodasi.
7. Melakukan Evaluasi dan Penyesuaian Secara Berkala
Kebutuhan karyawan dapat berubah seiring waktu—baik karena perkembangan teknologi, perubahan peran, maupun kondisi kesehatan. Oleh karena itu, penting untuk melakukan evaluasi akomodasi secara berkala (misalnya setiap enam bulan), dan melibatkan karyawan dalam proses evaluasi tersebut.
Akomodasi kerja bukan sekadar fasilitas tambahan, tetapi representasi dari prinsip keadilan dan kesetaraan akses di tempat kerja. Perusahaan yang mengimplementasikan akomodasi secara tepat tidak hanya memenuhi kewajiban hukum, tetapi juga menunjukkan kepemimpinan dalam membangun budaya kerja yang inklusif, inovatif, dan sejahtera.
Mari bergabung bersama DNetwork dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih ramah bagi penyandang disabilitas, melalui program edukasi dan pendampingan dalam penerapan akomodasi kerja yang layak.
Bersama, kita wujudkan dunia kerja yang setara, adaptif, dan inklusif.
#InklusiDiTempatKerja #StrategiAkomodasi #DisabilityInclusion #DNetworkUntukPerusahaan
🌟 Hai Sobat DNetwork!
Apakah kamu sedang mempersiapkan diri untuk memasuki dunia kerja? Kalau iya, ada dua bekal penting yang wajib kamu kuasai—terutama sebagai penyandang disabilitas. Dua bekal itu adalah hard skill dan soft skill. Mungkin kamu sudah pernah mendengarnya, tapi apakah kamu benar-benar memahami apa arti keduanya dan mengapa keduanya penting?
Mari kita bahas bersama.
Mengenal Hard Skill dan Soft Skill
Hard skill adalah kemampuan teknis yang bisa kamu pelajari melalui pelatihan, kursus, sekolah, atau pengalaman langsung. Hard skill biasanya berkaitan langsung dengan pekerjaan tertentu dan dapat diukur atau dibuktikan secara nyata. Misalnya, kemampuan mengetik cepat dan akurat, mengoperasikan komputer, menjahit, melakukan servis barang elektronik, desain grafis, akuntansi, hingga coding.
Dengan kata lain, hard skill adalah bukti bahwa kamu memiliki kompetensi teknis yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas tertentu di tempat kerja.
Sementara itu, soft skill adalah kemampuan non-teknis yang berkaitan dengan bagaimana kamu bersikap, berpikir, dan berinteraksi dengan orang lain. Kemampuan ini mencakup cara kamu berkomunikasi, bekerja sama dalam tim, bersikap disiplin, berpikir positif, serta ketangguhan mental dalam menghadapi tekanan atau tantangan.
Berbeda dengan hard skill yang bisa diukur, soft skill lebih sulit dilihat secara langsung, tapi sangat terasa dampaknya dalam kehidupan kerja. Soft skill membuat kamu bisa bertumbuh, menyesuaikan diri, dan bekerja sama secara efektif dalam lingkungan kerja.
Mengapa Keduanya Penting?
Memiliki hard skill saja tidak cukup. Banyak orang memiliki keahlian teknis yang luar biasa, tetapi kesulitan berkembang karena tidak mampu bekerja sama, kurang percaya diri, atau tidak bisa berkomunikasi dengan baik. Sebaliknya, memiliki soft skill saja juga belum cukup jika kamu belum memiliki keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tertentu.
Inilah mengapa keseimbangan antara hard skill dan soft skill sangat penting. Keduanya saling melengkapi dan akan membentuk dirimu menjadi pribadi yang siap kerja dan siap berkembang. Hard skill membuatmu kompeten, dan soft skill membuatmu adaptif.
Belajar Teori Saja Tidak Cukup
Sebagai penyandang disabilitas, memahami teori saja tidak akan cukup. Kamu juga perlu mengalami langsung dunia kerja, karena banyak hal yang hanya bisa dipelajari melalui praktik. Ketika kamu masuk ke lingkungan kerja, kamu akan menghadapi berbagai situasi nyata yang mungkin belum pernah kamu alami sebelumnya.
Di tempat kerja, kamu bisa belajar mengatasi rasa minder. Jika selama ini kamu hanya berinteraksi dalam lingkungan sesama disabilitas—misalnya di sekolah atau komunitas—maka kamu mungkin akan merasa canggung atau kurang percaya diri saat memasuki dunia kerja. Dengan mengalami lingkungan kerja secara langsung, kamu akan terbiasa dan lebih kuat secara mental.
Selain itu, kamu akan belajar bagaimana cara berkomunikasi dengan rekan kerja atau atasan. Komunikasi di tempat kerja seringkali berbeda dibandingkan di lingkungan sosial biasa. Kamu akan belajar menjadi lebih profesional, menghargai waktu dan struktur, serta memahami budaya kerja.
Kamu juga akan menghadapi tantangan nyata—yang tidak bisa kamu dapatkan hanya dari simulasi atau pelatihan. Tantangan-tantangan inilah yang akan membentuk daya juang dan kemampuan beradaptasi. Dan kadang, dari proses itulah kamu justru menemukan potensi dirimu yang selama ini tersembunyi.
Mulai dari Langkah Kecil
Setelah memahami pentingnya keterampilan dan pengalaman langsung, kini saatnya melangkah maju. Kamu bisa mulai dengan mengikuti pelatihan kerja yang sesuai dengan minat dan bakatmu. Saat kamu memilih pelatihan yang sejalan dengan apa yang kamu sukai, proses belajar akan terasa menyenangkan dan lebih relevan. Entah itu teknologi, pelayanan pelanggan, kerajinan, atau seni, semua bisa menjadi awal dari jalan kariermu.
Selanjutnya, ambillah kesempatan magang, meskipun hanya sebentar. Magang adalah pintu masuk ke dunia profesional yang sesungguhnya. Kamu bisa mengenal ritme kerja, belajar tanggung jawab, dan berlatih bersosialisasi dengan rekan kerja dalam suasana yang sesungguhnya. Pengalaman ini akan sangat berharga, bahkan jika kamu masih dalam tahap belajar.
Kamu juga bisa mulai terlibat dalam komunitas dan jaringan profesional. Komunitas seperti DNetwork bukan hanya tempat berbagi informasi, tapi juga tempat bertumbuh bersama. Kamu bisa belajar dari mereka yang sudah lebih dulu menapaki jalan ini, menemukan mentor, atau bahkan mendapatkan informasi lowongan kerja dan pelatihan.
Yang paling penting, jangan menunggu sempurna untuk mulai. Bangun kariermu dari sekarang. Coba pekerjaan freelance, ikut proyek kecil, atau bantu kegiatan di komunitas. Jangan takut gagal, karena kegagalan bukanlah akhir, melainkan bagian dari proses pembelajaran.
Kamu Tidak Sendirian
DNetwork hadir untuk mendampingi setiap langkahmu. Kami percaya bahwa setiap penyandang disabilitas punya potensi untuk sukses, asalkan diberi kesempatan dan dukungan yang tepat. Dunia kerja yang inklusif adalah hak kita bersama.
📲 Temukan pelatihan, magang, dan informasi kerja terbaru di DNetwork.
💡 Mulailah dari yang kecil, dan percayalah bahwa setiap langkahmu berarti.
#DNetwork #DisabilitasBisaKerja #HardSkillSoftSkill #KarierInklusif #PelatihanDisabilitas #MagangDisabilitas #PeluangUntukSemua #InklusiItuNyata
Hai Sobat DNetwork!
Proses wawancara kerja yang inklusif bukan hanya soal menerima pelamar dari berbagai latar belakang, tapi juga memastikan setiap tahapnya adil dan aksesibel bagi penyandang disabilitas. Yuk, simak 6 tips berikut untuk menciptakan wawancara yang ramah dan setara:
1️⃣ Pahami Disabilitas dan Kebutuhan Aksesnya
Sebelum wawancara, cari tahu jenis disabilitas pelamar agar bisa menyesuaikan kebutuhan mereka — seperti akses kursi roda, pendamping, atau alat bantu komunikasi. Jika belum tahu, jangan ragu untuk bertanya langsung kepada pelamar.
2️⃣ Utamakan Kemampuan, Bukan Kondisi Fisik
Fokuslah pada kompetensi, pengalaman, dan potensi kerja pelamar. Jangan menilai berdasarkan kondisi fisiknya. Penyandang disabilitas memiliki kapasitas yang setara dengan pelamar lainnya jika diberi kesempatan yang adil.
3️⃣ Gunakan Media Komunikasi yang Aksesibel
Pastikan undangan wawancara dikirim melalui platform yang mudah diakses, dengan bahasa yang jelas dan tidak bertele-tele. Ini penting bagi pelamar dengan hambatan kognitif, sensorik, atau netra.
4️⃣ Siapkan Lokasi dan Fasilitas yang Ramah Akses
Tempat wawancara sebaiknya bebas hambatan — misalnya tanpa tangga, ada jalur kursi roda, guiding block, atau ruangan yang mudah dijangkau. Sediakan pendamping atau penerjemah jika dibutuhkan, terutama bagi pelamar Tuli atau Netra.
5️⃣ Diskusikan Secara Terbuka Jika Ada Kekhawatiran
Jika ada keraguan tentang bagaimana pelamar akan bekerja, bicarakan langsung dalam wawancara. Ini memberi kesempatan bagi pelamar untuk menjelaskan cara kerja mereka dan dukungan yang biasa mereka gunakan.
6️⃣ Uji Kemampuan Secara Langsung Jika Perlu
Bila masih ragu, berikan tes kerja singkat yang relevan untuk melihat langsung kemampuan pelamar. Pastikan tes tersebut juga bisa diakses dengan teknologi bantu jika diperlukan.
Dengan menerapkan langkah-langkah ini, proses wawancara kerja bisa menjadi lebih inklusif, adil, dan menghargai keberagaman.
Butuh dukungan lebih lanjut? Yuk, konsultasi dengan DNetwork! 💙
